管理必学！揭秘月薪2万留不住人月薪2千忠诚度却很高？
生活中存在矛盾的两类人：“金钱万能型”和“事业理想型”。
第一类“金钱万能型”，认为“有钱能使鬼推磨”。这类人经常认为：
“我工作就是应该拿多少钱办多少事，工资高了我自然就负责任了。”
哪怕是很多管理者，也认为“钱是万能的”，如果想吸引和留住员工，只要给钱就能解决问题。当遇到员工跳槽问题，这些管理者第一反应还是：
“你跳槽不就是因为嫌工资少么？”
这类人只要听到别人说“我工作不为了钱，为的是事业和理想” ，便会不屑一顾，认为这是“站着说话不腰疼”。
第二类“事业理想型”想法恰恰相反：
为什么一些在慈善机构或非营利性机构的人，他们会放弃在私营企业的高薪工作，却选择去一些在你想象不到的艰苦条件下，报酬非常少甚至没有报酬的工作？而且很少会听说那个非营利性机构的管理者会抱怨员工没有工作动力。
为什么在军队里，许多英雄把自己的一生都奉献给国家？身处险境的他们不会因为有风险就能得到比别人更多的经济补偿。但是，军队往往被看作效率很高的一个组织，而且很多在军队里工作的人都有很强的工作满足感。
如果只是简单的说第一类“金钱万能型”关注的是“眼前的苟且”，第二类“事业理想型”看重的是“诗和远方”，这种解释未免太草率了。
小丹尼这篇文章就讲讲：
是什么让你热爱工作，而不是每天被金钱所束缚？
对于管理者，如何激发员工的工作热情，金钱应该扮演的是什么角色？
双因论
心理学家Frederick Herzberg提出的“双因论”，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：“基础因素 ”和“动力因素”。
两者有什么区别呢？
1. 基础因素：只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
比如在工作中，如果一些“基础因素”不能达到我们的预期，会让我们感到不满。之前我们提到的第一类“金钱万能型”人，最关注的便是“基础因素”。
这里所说的“基础因素”其实不止包括金钱，还包括地位、安全保障、工作条件、公司政策等，这些都很重要。
如果工作的“基础因素”得到了改善，你不会立刻爱上这份工作，最多是不再讨厌它罢了。
对于重复性体力工作，如搬砖、流水线工人、收银卖票等，“基础因素”的保障可以维持工作的运转，但不会让人感到工作幸福。
比如富士康员工的福利待遇，在当地属于很高的水平，但仍然出现很多众所周知的丑闻事件。
再比如福特公司刚刚发明流水线时，整体效率提高不少，员工数也大量减少，但是人均工资需要提高很多，是当时著名报社记者工资的3倍，才能让员工坚持在高压重复性的流水线上工作。
而对于需要创造性的工作，只是满足“基础因素”是远远不够的，还需要“动力因素”。
2. 动力因素：可以带来满意感。
